Comment fonctionne le plan de développement des compétences ?

Chaque employeur se doit d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail. Avec les nombreuses évolutions technologiques, les employeurs doivent également faire en sorte que le personnel maintienne leur capacité à occuper le poste. Cela passe par des actions de formation proposées dans le cadre du plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation.

Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

Anciennement appelé plan de formation, le plan de développement des compétences est un document qui rassemble l’ensemble des actions de formation sélectionnées par l’employeur pour ses salariés. Aucune obligation pour l’employeur de mettre en place un plan de développement des compétences. Néanmoins ce dernier est fortement recommandé. Bien que la loi ne vous oblige en rien d’établir ce document, il est difficile de s’en passer. En effet, vous avez l’obligation de maintenir l’employabilité de votre personnel.

Que comprend le plan de développement des compétences ?

On distingue 2 types d’actions de formation au sein du plan de développement des compétences :

• Les actions de formation obligatoires, en application d’accords ou conventions collectives. Le Code du Travail définit d’ailleurs une formation obligatoire comme “ toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires”

Ces formations permettent d’acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre des fonctions du salarié. Elles sont obligatoirement dispensées durant le temps de travail du salarié et ce dernier maintient l’intégralité de sa rémunération. Ainsi, le salarié se voit obligé d’accepter la formation. Un refus constitue une faute pouvant entraîner un licenciement.

• Les autres actions de formation, dites non obligatoires.

Ces formations permettent d’acquérir des compétences que le salarié n’a pas à utiliser s’il reste à son poste. Mais elles lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle en interne ou en externe. Que la formation soit dispensée pendant ou en dehors du temps de travail, l’employeur doit obligatoirement recevoir l’accord écrit du salarié de suivre cette formation. Si le salarié accepte, il doit définir avec son employeur la nature des engagements pris par l’entreprise si la formation suivie est concluante (changement de qualification, augmentation de la rémunération…). Le refus de suivre une telle formation ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir d’autres actions comme :

• le bilan de compétences,
• la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
• ou encore la lutte contre l’illettrisme.

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

Le choix revient à l’employeur. Il est libre de choisir les salariés qu’il souhaite faire bénéficier d’une formation. Attention, ce choix ne doit pas présenter de caractère discriminatoire envers un salarié en raison de sa situation familiale, son orientation sexuelle, son âge, son origine ethnique ou encore ses activités syndicales.

Le salarié peut également demander (à l’écrit ou à l’oral) à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences. Ce n’est qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur que le salarié peut bénéficier de la formation souhaitée.

Et après avoir suivi une formation ?

À la fin de la formation, l’organisme de formation remet une attestation au salarié.

Lorsque le salarié a suivi une formation d’adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou maintien dans l’emploi, il réintègre son poste.

Lorsque le salarié a suivi une formation de développement des compétences, l’employeur peut reconnaître ses nouvelles compétences. Il peut ensuite lui proposer un changement de qualification ou encore une augmentation de rémunération. Et ce, si et seulement si ces engagements ont été pris par l’entreprise avant le début de la formations.

Le salarié est libre de démissionner à l’issue de la formation. Attention tout de même, si le contrat de travail comprend une clause de dédit-formation, le démissionnaire devra rembourser les frais de formation engagés par son employeur.